- Herramientas de trabajo.
Un gran número de herramientas necesita el formador para desarrollar sus actividades, en este caso enunciaré sólo las principales. Aquellas que en el orden metodológico le hacen falta para conformar y desarrollar su plan de formación.
Los enfoques.
Un elemento importante para iniciar su proceso es tener un bagaje de que enfoques emplear en cada caso. No todas las situaciones son iguales y por ello puede aplicar diferentes enfoques de trabajo. Es decir, los enfoques son la manera de considerar o tratar un asunto. Estos pueden ser:
Autodesarrollo. Es un enfoque que se basa en que la propia persona es la que trabaja en la formación de sus competencias. Puede estudiar materiales, puede debatir en grupos, puede aprender a desarrollar una habilidad por sí mismo. Este un enfoque rico para que el directivo aprenda a aprender.
Rotación en el puesto de trabajo. Tener diferentes visiones desde posiciones diversas es un enfoque válido para el desarrollo de empatía, ya que al rotar por puestos la visión de la persona cambia, según cambia el rol.
Asesoría. Ayuda y apoya el trabajo del directivo para que cumpla determinadas normas vigentes. Además ayuda a determinar opciones y analizar temas delicados.
Consultoría. Es la práctica de ayudar a las organizaciones a mejorar su desempeño desde una visión externa, ya que el consultor suele tener conocimientos sobre las mejores prácticas y cómo transferirlas de una organización a otra. Trabajan en la dirección de logar el cambio organizacional.
Aprender haciendo. Es un enfoque de capacitación que se desarrolla a través de cursos, donde los métodos de trabajos que se aplican buscan tratar de llevar a la formación situaciones reales o casi reales a través de diferentes ejercicios o actividades prácticas.
Modular. Es un modelo de estudio donde el cursista aprende de manera autónoma. El formador enseña nuevas habilidades en menos tiempo. Divide el programa en pequeñas partes, llamadas módulos, que pueden ser independientes y utilizarse en diferentes sistemas. Busca crear interés por aprender, primero describe una situación, después hace preguntas que generen expectativas y después se evalúan los resultados.
Enseñanza programada. Es una metodología de aprendizaje que tiene por objetivo dirigir el proceso bajo condiciones controladas. Es autodidacta y se le da al cursista una pequeña unidad didáctica, con preguntas de verificación inmediata. Si es correcta hace reforzamiento positivo de lo contrario conduce a la rectificación del error. Puede utilizar libros o hacerse mediante computadoras
Aprender mediante la acción. En enfoque el modelo se basa en el desarrollo de actividades de formación a través de soluciones reales de la organización. Busca aumentar las competencias trabajando en situaciones particulares que requieren de soluciones propias.
El coaching. Es una metodología que ayuda a la persona a pasar desde lo que es en este momento, hasta lo que desea ser. ¿Cómo puedo ser mejor? Consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo sus capacidades de ejecución. Utiliza como elemento rector el método Socrático. Puede aplicarse a nivel personal o de grupo.
Los métodos.
Son el modo razonado de obrar o hablar para llegar a un resultado o lo que es lo mismo, el procedimiento y técnicas seguidas que conforman acciones para conseguir algo. Desde otra óptica se puede decir que son las formas de actuación del formador para que los cursistas asimilen los contenidos impartidos. Son diversos y se utilizan de forma combinada. Los principales son:
La conferencia. Es la disertación de carácter didáctico que hace el formador sobre un tema importante a un grupo de personas. Es una exposición de carácter formal y los temas pueden ser más o menos amplios. Una mini conferencia no es tan amplia como una conferencia. Puede o no discutirse sobre el tema. Son útiles para conocer campos de aplicación que pueden servir de ejemplo. Para que sea exitosa tiene que estar dirigida a los intereses del grupo, tener una duración adecuada, utilizar elementos audiovisuales, ser innovadora y permitir la retroalimentación.
Trabajo en grupo. Está asociado a la reunión de dos o más personas que realizan tareas en común para la ejecución de una tarea o proyecto. Supone la subordinación del interés individual al del grupo. Es importante que en el trabajo en grupo haya cohesión y se establezcan roles que velen por su coordinación. El trabajo en grupo ofrece la oportunidad de mostrar las capacidades individuales e incrementar el compromiso de todos los miembros
Creatividad. Es el método que busca desarrollar las capacidades para crear nuevas ideas que producen soluciones originales. Los creativos buscan activar o estimular el hemisferio derecho del celebro buscando soluciones que difieran de lo que habitualmente se conoce. Cómo método de trabajo del formador es muy motivador ya que hace pensar de una forma diferente. Pueden utilizarse diferentes técnicas de estimulación del pensamiento creativo.
Discusión. Es un método de debate que se establece entre dos o más personas sobre un tema para intercambiar opiniones y lograr una unidad de conocimientos. Siempre en las discusiones hay puntos de vistas opuestos. A través de la discusión se puede medir cómo reaccionan los miembros para defender sus opiniones, debe buscar la integración en el grupo, dentro de un clima de igualdad y respeto. Tiene un punto de inicio para exponer el tema a debatir, un proceso de debate y uno final de conclusiones que puedan servir de unidad.
Casos e incidentes. Es una metodología de aprendizaje basada en el aprender haciendo y busca que los cursistas encuentren soluciones a las situaciones planteadas que deben ser reales o cerca a la realidad. Los casos deben ser elaborados por los formadores como resultados de investigaciones realizadas y deben tener autorización del lugar objeto de investigación. De lo contrario deben elaborarse sin la identificación del lugar sometido a estudio y debe presentarse como una ficción que está cerca de la realidad.
En Carpeta. Es un método muy activo para el desarrollo de habilidades y la toma de decisiones. Se presenta una situación primaria y debe irse moviendo por diferentes carpetas para llegar a una solución. El camino a seguir puede ser corto si se toman las decisiones adecuadas o puede hacerse más largo si es que hay trabajar por diferentes parte del laberinto. Puede incluso a no llegarse a una solución. Lo importante es debatir al final la situación y los caminos encontrados.
Simulación. Es un método de aprendizaje muy útil porque posibilita la realización práctica en una simulación análoga que imita la realidad a la que debe enfrentarse el cursista. Permite trabajar en condiciones similares a las reales pero acondicionado artificialmente con variables controladas. Suele utilizarse en sistemas complejos y puede trabajarse con modelos computarizados. Busca que se trabaje sobre situaciones de incertidumbre, con análisis de riesgos y fundamentalmente para evaluar la toma de decisiones efectivas.
Juego de roles. Es una aventura en un mundo imaginario que se realiza entre diversos jugadores. Cada jugador desarrolla el rol de un personaje que forma parte de una historia. En el juego se pueden intercambiar los roles. El juego permite observar los diferentes comportamientos de cada actor, según el papel que ejercen. Pueden identificarse situaciones reales e intercambiar los roles de los actuantes para que evalúen la situaciones desde posiciones opuestas.
Los recursos.
Un formador no sólo tiene que tener los conocimientos y habilidades que pretende desarrollar, sino por igual saber con qué recursos cuentas y cuáles son las mejores condiciones que necesita para el buen desempeño de su trabajo. Dentro de los recursos que debe manejar están:
El aula. El primer recurso el formador debe tener y saber operar es el aula. El aula debe tener las mejores condiciones para poder operar de diferentes formas. Más que hablar de un aula especializada deberíamos hablar de las aulas.
Efectivamente, es necesaria un aula especializada donde el formador pueda impartir sus conferencias o mini conferencias. Esta aula requiere que los cursistas estén distribuidos en forma de U para que el formador centre la atención de la actividad y no haya enfrentamiento entre los cursistas.
Pero, esta aula debe contar con recursos como una consola donde el formador pueda manejar el data show, la computadora, las luces del aula, el pizarrón y cualquier otro recurso que haga más agradable el proceso y brinde mayor confort.
Otras aulas más pequeñas son necesarias para realizar trabajos en pequeños grupos, de manera que los cursistas con sus criterios individuales puedan intercambiar y encontrar ideas comunes que después serán debatidas en plenaria.
Al igual se requiere de un aula que sirva como Cámara de Gesell donde se puedan realizar trabajos de entrevistas o juegos de roles sin intervención externa. La cámara puede contar con local anexo donde existan observadores que realizaran el posterior debate de la actividad observada. También puede contarse con una cámara de vídeo, donde la grabación sirva para el debate.
No menos importante es contar con un espacio que sirva de biblioteca y tenga un pequeño local para la lectura o simplemente para pensar, para reflexionar y desarrollar el pensamiento creativo en búsqueda de soluciones a situaciones particulares de la realidad en que se desempeña el cursista.
La computadora. Este es un recurso vital para el formador y debe saber operarla en todas sus posibilidades.
Es un recurso para hacer actividades virtuales a través de plataformas que permitan el estudio individual o con el apoyo de vídeos grabados por los formadores (EVEA – Entornos Virtuales de Enseñanza y Aprendizaje). Posteriormente, la propia plataforma permite evaluar el estudiante.
Esto pone en evidencia que la computadora puede servir para que el formador grave sus conferencias y desarrolle su sistema de láminas. Las láminas requieren de un diseño adecuado, ligero, no muy cargadas y no deben servir para leer en el aula sino para ser una guía. Además, las láminas pueden ser hipervinculadas con los vídeos y así trabajar en su intercambio.
Los vídeos no sólo tienen que ser aquellos que el formador grave, también pueden utilizarse otros que se bajen de internet o incluso películas o fragmentos de películas que sirvan como base material de estudio para el debate de los temas asociados.
- El equipo de formadores.
No quisiera terminar este trabajo sin reiterar algo que ya arriba hablé, el equipo de formadores. No se puede ver la actividad de formación de competencias de directivos sobre de la base de “el formador”, más bien pienso que esta formación requiere de un “equipo de formadores”.
La complejidad de la formación de competencias requiere de un fuerte trabajo grupal para la coordinación de las actividades y con ello un fuerte alineamiento entre el equipo. El equipo debe tener alguien responsable de la coordinación del mismo pero, ajeno a que haya un líder de las actividades es necesario que el equipo trabaje con un liderazgo ubicuo.
Esto quiere decir que todos están empoderados pero nadie prevalece sobre el resto. Es necesario que piensen como equipo y que el equipo tenga unidad de pensamiento. El trabajo está debidamente coordinado y cualquiera puede asumir la tarea de otro pero, no interfiere, sino se busca el complemento de uno y de otro.
Este coordinador requiere de dos actividades fundamentales: primero un fuerte trabajo metodológico de todos en el diseño del programa de formación y en segundo lugar un debido proceso de críticas y autocríticas una vez realizadas cada una de las actividades y al final del proceso de formación.
- Las técnicas.
Antes de la segunda guerra mundial las empresas trabajaban en un mundo de navegación tranquila. Garantizaban con los insumos la producción correspondiente, que comercializaban, operaban con las finanzas asociadas y movían los recursos humanos en virtud de sus intereses.
Después de la segunda guerra Estados Unidos quedó como país dominante en el orden económico, hizo de la guerra un negocio, y todo lo que producía lo vendía en Europa que quedó devastada.
Sin embargo, en 1967, a Jean-Jacques Servan-Schreiber (1924 – 2006) un amigo le entregó un informe confidencial que, entre otras cosas decía: “Entre los Estados Unidos y Europa se estaría llevando a cabo una guerra económica silenciosa en la que Europa estaría totalmente superada, tanto a nivel de los modernos métodos de gestión como en cuanto a equipamiento tecnológico y capacidad de investigación”.
Servan-Schreiber encuentra en ese informe la trama de fondo que le servirá para elaborar un libro impactante. Pero aporta también claves de lectura y propuestas concretas para una contraofensiva. Su libro El desafío americano, sigue siendo hoy en día el mayor éxito editorial en Francia en libros de ensayo político.
Este libro llamó la atención los países de Europas que observaban que los Estados Unidos estaban dominando y controlando los mercados. En virtud de ello los diferentes gobiernos aportaron capital y desarrollaron empresas mixtas para impulsar la industria nacional. Tal impulso creo una mayor competencia y en la década de los 90 tomó fuerza lo que se le suele llamar el capitalismo salvaje. Unas empresas buscan prevalecer sobre otras.
Tal desarrollo de las empresas estuvo acompañado por cambios en su entorno en el orden tecnológico, económico, político y social y con ello se pasó de una navegación tranquila a una navegación con turbulencia.
Estos cambios sirvieron de estímulo al campo de la dirección empresarial y a la generación de nuevas teorías y técnicas, así apareció un gran número de sistemas empresariales derivados en técnicas aplicables en el mundo de las empresas y las organizaciones en general.
Todas estas técnicas forman parte del ámbito en que se deben desenvolver los formadores y son bastantes y variadas. No voy a enunciarlas todas, la lista sería muy larga y hoy siguen apareciendo nuevas. Más bien voy a plantear algunas como:
- Dirección por Instrucciones
- Dirección por Objetivos
- Dirección Estratégica
- Dirección por Valores
- Dirección por Proyectos
- Dirección de la Calidad Total
- Dirección por Competencias
- Dirección por Procesos
- Dirección por Confianza
- Dirección por Amor
Tal lista es para plantear que todas enuncian el todo como la parte y en la práctica los directivos me preguntan ¿Y cuál es entonces la dirección?
En este campo y muchos otros se mueve el trabajo del formador y son técnicas que forman parte de su arsenal para seleccionar el mejor camino a seguir en el ámbito de la formación de capacidades a directivos. El camino que seleccione debe ser el mejor para satisfacer las necesidades de desarrollar competencias con herramientas propias de la pedagogía y que una organización determinada alcance resultados sostenibles. Que es un final lo que debe hacer un formador.
- Anécdotas en la formación.
Si hablamos de experiencias no deben quedarse fuera las anécdotas como hechos curiosos, pocos relevantes y de los cuales casi nunca se hablan. Sin embargo, en las anécdotas hay muchas experiencias a considerar.
Una característica que hemos notado en nuestras experiencias es que los directivos suelen tener una forma particular de expresarse. El estar constantemente ordenando, tomando decisiones, su manera de comunicarse llega a ser un poco dominante y fuerte, hablan como siempre tuvieran la razón. Al menos esa es mi experiencia.
Además, he diferenciado estas expresiones como se desarrollan a diferentes niveles, no es lo mismo cuando uno se comunica con un jefe de departamento, que un director empresarial, un director de organismo, un ministro, que un presidente. Según el nivel se piensa y tienen mayor o menor peso sobre la base de que tienen la razón pero, no se considera qué es lo más razonable. Y en esto hay diferencias.
Pero, no pretendo hablar de las diferencias, sino contar dos pequeñas anécdotas. Una de ella fue que al iniciar un curso y pedirle sus expectativas a los cursistas, un director de empresa nos dijo al equipo de formadores: “que él llevaba muchos años dirigiendo y que sabía que todos estos cursos son una “m…..”, que había venido obligado porque el director de la corporación lo mandó y le suspendió un viaje que tenía al exterior”.
Otro, director de organismo, planteó sus expectativas de la forma siguiente: “yo soy el directivo de mayor rango del grupo y sé que estos cursos no sirven para nada”.
Buenas declaraciones para iniciar dos cursos. Pero, el equipo de profesores tenía alto nivel y experiencias y asimiló los señalamientos en sus respectivos momentos. No hubo represarías pero, sí reforzamiento de trabajo acometido y muestra del nivel que teníamos, de la manera más humilde posible.
Al concluir los respectivos cursos, teníamos como método de trabajo seleccionar al cursista más destacado en el desarrollo de las actividades. No sabemos si ellos se retractaron en el desarrollo del curso al ver el trabajo de los formadores y lo que habían dicho pero, en ambos casos fueron seleccionados por los grupos como los más destacados.
Al ser seleccionados como los más destacados les pedimos sus respectivas opiniones sobre los cursos recibidos y no les quedó más remedio que hacerse “el jara kirie” y retractarse de sus planteamientos iniciales.
CONCLUSIONES.
Estas anécdotas ponen en evidencia lo que hemos expresado en este trabajo: un formador tiene que tener un alto nivel de conocimientos, desarrollar su campo de acción vinculado a la práctica concreta. Desarrollar habilidades con el uso de sus herramientas de trabajo, aplicando los enfoques más adecuados y los métodos necesarios en correspondencia directa con cada enfoque; además dominando los diferentes recursos que están a su disposición.
Por igual, tienen que considerar la necesidad de unidad de trabajo y de conocimientos como equipo de trabajo. Tienen que buscar complementarse y no sobreponerse uno al otro, esto último es nefasto. Por último, tienen que dominar las técnicas con las cuales tienen trabajar, no en teoría, sino su vinculación con la práctica.
Mi amiga y compañera de trabajos de consultorías Esperanza Carballal me mando vía WhatsApp una frase que aparece en “Mi granero”, aplicación de frases bonitas y positivas, que dice “El poder sólo se sube a la cabeza cuando encuentra un cerebro vacío” para que lo utilice de referencia es mis trabajos sobre liderazgo.
Buscando el origen de esta frase aparece en internet que son palabras de un mexicano denominado Lenin Amaro Betancourt y que textualmente planteo: El poder solo se sube a la cabeza …. y miren que hay muchas y muchos con el cerebro vacío”.
Son expresiones parecidas pero no iguales, las aprovecho para expresar que el papel del formador es refrescar esos cerebros vacíos con competencias que hagan a las empresas sostenibles, utilizando todas las herramientas de pedagogía que estén a su alcance y así el poder no se suba a la cabeza.
En resumen, el trabajo de un formador es ese: formar competencias en los equipos directivos para que puedan integrar su equipo y buscar que la formación de capacidades lleve a alcanzar resultados sostenibles en la empresa.
EL BLOG DE CARLOS 