19. El talento. Segunda parte.

Continuación …..

El talento organizacional.

Como hemos expresado el talento es aquella parte de los intangibles que tienen las organizaciones en sus trabajadores y que con una buena administración y aprovechamiento se pueden mejorar los resultados y de esta forma alcanzar los objetivos propuestos.

El talento es aquel algo que podemos identificar porque lo porta cada persona con más o menos desarrollo, se puede identificar en cada uno de nosotros si somos consciente de su importancia y de la necesidad de su desarrollo; que es necesario premiar y estimular a que cada trabajador lo potencie, para que conforme parte de la imagen de la organización. Además, una característica muy importante del talento es que agrega valor a los productos, los servicios y la organización en su conjunto, en cualquier posición que se ocupe.

Con una buena gestión del talento disponible en los colaboradores, las iniciativas que aportan permiten promover un aumento del rendimiento y la productividad. Por ello es importante descubrir el talento que tiene cada cual y potenciarlo, así como fomentar nuevos talentos con una buena selección y formación que incremente las capacidades de los empleados para que asuman nuevas funciones y con ello crecer.

Varias respuestas podemos encontrar a la pregunta de ¿para qué gestionar el talento? Las salidas a esta interrogante pudieran ser de diferentes tipos: para identificar aquellas personas cuyas potencialidades no abundan en el mercado laboral; para estimular y retener a los que más valor agregan a la organización o para ir formando una cantera de posibles directivos que conformen una bolsa de sucesores.

En virtud de las salidas esperadas podrán ser los criterios que se empleen para medir el talento: conocimientos y carencia en el mercado, potencial y compromiso. Esto nos lleva a que el talento es una categoría transversal y podemos tener diferentes tipos en toda la estructura organizacional: en el ápice estratégico, en el staff de apoyo, en la tecno estructura, en la línea media o en el núcleo de operaciones.

De aquí la necesidad de buscar identificar diferentes tipos de talentos de manera de crear un fuerte equipo con el propósito de atraerlos, motivarlos, desarrollarlos, estimularlos y retenerlos. Es por ello que los trabajadores son el principal activo de las organizaciones y la principal fuente de ventajas competitivas.

Una adecuada gestión del talento permite el aumento de eficiencia y la eficacia, así como mejora el rendimiento de cada persona y de los equipos de trabajo, por lo que permite crear una cultura de crecimiento, compromiso, cooperación y confianza y con ello el cambio necesario.

El desarrollo del talento muestra la capacidad que tiene una organización y cómo puede mejorar la formación y experiencia de sus trabajadores. En la misma medida que los trabajadores se encuentren comprometidos, cooperen y sientan confianza, así como se apeguen a los valores organizacionales, los objetivos se obtendrán con mayor facilidad y el rendimiento será superior.

¿Cuál puede ser la importancia del talento? Su importancia no está sólo en la mejora del rendimiento, sino también en poder enfrentar soluciones a los imprevistos, derivados ya sean de situaciones naturales o de riesgos que tiene que enfrentar la organización en particular.

El talento es igualmente importante para fortalecer el liderazgo en los diferentes niveles y lograr una mayor competencia en el mercado. No considerar el talento como base o fundamento del trabajo puede acarrear una gran desventaja con respecto al mercado. Por eso, como intangible, hay que considerarlo y potenciarlo.

¿Cómo potenciar el talento? Primero que todo motivando a los trabajadores, en segundo lugar, creándole condiciones de trabajo y un clima laboral que lo estimule, así como definiéndole un desarrollo de carrera que permita la promoción en la medida que el talento aumenta. Sin embargo, un factor importante está también en que la empresa cuente con una buena reputación y tenga reconocimiento de marca. La imagen de la empresa sirve como elemento motivador del talento.

En la misma medida que trabajadores sientan su talento tiene significado para la organización y cuenta con las condiciones de trabajo adecuadas y un clima adecuado, la satisfacción laboral es superior y con ello se disminuye la rotación de personal y crece la retención.

Con las ideas hasta aquí expuestas, ¿quiénes son las personas con talento? Aquellos que son valiosos y crean valor; los que alcanzan los objetivos de manera destacada; los que dominan las situaciones claves de la organización; los que muestran cualidades de liderazgo, de innovador, de emprendedor e inteligencia superior para ser capaz de ocupar posiciones directivas.

Una cosa se pone de manifiesto en la práctica diaria y es que las organizaciones no suelen trabajar por descubrir los talentos que tienen ni por potenciar algunos, desarrollar otros y utilizar a los que tiene. De esto suelen adolecer los sistemas de gestión. No aprovechar del todo sus talentos.

No obstante, en el mundo hay una verdadera guerra por descubrir los talentos, buscan crear verdaderos equipos de talentos, atraerlos, desarrollarlos y tratar de retenerlos, de manera de poder cubrir todos los trabajos con mano de obra talentosa. Tienen claro que, el éxito se cultiva con talentos y los directivos desarrollan gran parte de su tiempo en descubrirlos. Es una estrategia permanente del sistema de dirección.

En las organizaciones hay que tener claro la necesidad de contar con un fondo o banco de talentos, ya que las jubilaciones y fallecimientos requieren del relevo y ese relevo hay que formarlo, aspecto que requiere de tiempo, para trasladar no sólo conocimientos, sino también experiencia.

No obstante, atraer y retener talentos no es un aspecto muy fácil. Los que trabajan el tema dicen que es difícil y llega a ser muy difícil. Y si a esto se le añade que los directivos siguen teniendo una visión muy corta en el tema de los talentos, la situación se hace más grave.

Creo que esta es una estrategia que hay que tener en cuenta en los próximos años. Hay que tener claro que los que crean valor hay que identificarlos, potenciarlos, atraerlos, retenerlos y estimularlos. Son los que deben garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.

La estrategia y la táctica del talento tiene que hacerse realidad. La estrategia no puede ser una simple declaración formulada, es necesario hacerla realidad. Y tiene que estar contemplada dentro de la estrategia general de la organización y en particular de la Dirección que atiende el Talento Humano.

Los principales obstáculos del desarrollo de una estrategia del talento son los propios directivos que sin embargo declaran que los trabajadores son el principal activo. Esto da muestra que existe una disonancia entre lo que se dice y lo que se hace. Esto no puede ser una simple declaración, sino que hay que dedicarle tiempo y ponerle el corazón y la mente.

Hay que considerar que gestionar el talento no es un gasto, sino una inversión a mediano y largo plazo. Y no puede ser un “mea culpa” el reconocer que no se hace lo necesario. Esto es un sí o sí, hay que tener una estrategia y ponerla en funcionamiento para sobrevivir a los embates que cada organización tiene que enfrentar.

Hay más cosas que se pueden hablar del talento pero, este trabajo es sólo un ensayo. Después de la segunda guerra mundial han surgido muchas teorías y básicamente a partir de la segunda mitad de la década de los 70. Hoy hay teorías que tienen en alguna manera como hilo conductor el desarrollo del talento. Hay teorías sobre la Excelencia, la Gestión del Talento, sobre la Gestión de Competencias y sobre Gestión del Conocimiento. Por igual se pudiera agregar la Inteligencia Emocional, el liderazgo y últimamente la llamada mentalidad del crecimiento. En todas esas teorías el talento es un elemento de vital importancia.

Sin embargo, no quiero dejar pasar por alto algo sobre los intangibles de los que he estado hablando. Estos intangibles como la ética, los rituales, la preparación del sucesor, el ser proactivos, la disciplina, la espiritualidad y la innovación, así como el propio talento hay que verlos como un continuo en las organizaciones. Como procesos que tributan a agregar valor en un mejoramiento continuo. No es para verlos en saltos discretos, sino como un continuo que garantizan el éxito. Si se trabajan como saltos discretos se pierde la competitividad, porque los que los trabajan como movimientos continuos garantizan la competitividad permanentemente y no a discreción.

Finalmente, quiero señalar otro criterio personal, el talento está en las personas, aunque ayudemos a potenciarlo, siempre queda en las personas, por eso el talento hay que pagarlo y reconocerlo. Si quien tiene el talento no recibe lo que considera necesario recibir por su talento y si no es reconocido socialmente, se va, se lo lleva a otro lugar.

Esto es válido en sectores como la música, el deporte, la medicina, en la pesca, la alimentación y en cualquier sector. Una cuestión clave en el talento es atraerlo y mantenerlo, por eso la motivación y el reconocimiento son cuestiones que no se deben olvidar.

CONCLUSIONES:

  • Cuando quiera pensar sobre la labor que desempeña como directivo, piense en la música y la dirección musical. Vea que todo está acoplado como un continuo y cada cual pone de manifiesto su talento.
  • El talento de las personas es un elemento clave en alcanzar los objetivos deseados con un alto rendimiento.
  • El talento está en la capacidad que tienen las personas para desarrollar con facilidad las tareas que tienen realizar.
  • Todos tenemos determinados talentos, la situación es identificarlos, atraerlos potenciarlos y ponerlos en función de la organización.
  • Es talento es uno de los intangibles que agrega valor a las organizaciones.
  • El talento aumenta el rendimiento y la productividad.
  • El talento es transversal y hay que identificarlos en los distintos niveles de la estructura de una organización.
  • La importancia del talento no está sólo en la mejora del rendimiento, sino también en poder enfrentar soluciones a imprevistos naturales o riesgos.
  • El gestionar el talento no es un gasto, sino una inversión.
  • El desarrollo del talento tiene que ser un proceso continuo, no discreto.

El talento hay que pagarlo para poder retenerlo. No es un bien social, es algo presente en las personas y si no se siente lo suficientemente retribuida y reconocida socialmente se marc

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