Los tiempos grandes
requieren grandes sacrificios.
José Martí
INTRODUCCIÓN.
Uno de los aspectos de los que hoy más hablan las personas, los medios, artículos e incluso libros, es el aspecto de los valores. Uno de los criterios más comentados en la vida cotidiana es la falta de valores, muchas personas expresan que “en la actualidad hay una gran pérdida de valores”. Por otro lado, las publicaciones señalan que “en las organizaciones para obtener resultados competitivos tienen que trabajar con valores”.
Tema de conversación por igual, es la situación relacionada con la productividad, cada vez más se llama por la prensa a la necesidad de tener una alta productividad con el fin de lograr mayor cantidad de productos por unidad monetaria invertida. Sin embargo, poco se habla del beneficio. Es decir, ¿qué se recibe por trabajar más duro? ¿Hay compensación entre lo que se trabaja y el beneficio que se recibe? ¿El beneficio me permite reponer la energía perdida y tener excedentes para garantizar la salud psicológica a través la expansión con la familia? De esto último se habla poco.
Por otro lado, una de las cosas que poco se cuenta es ¿cómo formar valores que hagan más productivos a la gente? ¿Apelar a los valores es sólo para ser más productivo?
Teniendo estas premisas presentes, este investigador buscó introducirse en la “situación problémica” de los valores y el beneficio, partiendo de la investigación documental, la experiencia, por la simple observación y recopilación de información de profesores e investigadores, así como del intercambio con personas asociadas al mundo de las organizaciones.
De lo anterior, se deduce como “situación problémica” que: “en el campo de los valores no existe con regularidad una identificación de cuál es la situación actual del mundo, sobre qué valores se vive, y cuál es el camino para obtener el beneficio que necesitamos a través de los valores”.
Basados en esta situación la investigación se planteó como “problema” la interrogante siguiente: “¿cómo identificar el mejor camino para a través de los valores desarrollar un cultura del beneficio?”
El objetivo propuesto es el de: “analizar cómo cambiar la mentalidad para poder formar valores sanos, para ser productivos y obtener el beneficio necesario con el propósito de ser próspero y sustentable en lo individual y de esta forma en lo general, en lo social”.
Para tratar de cumplir este objetivo en alguna medida se toma como base material de estudio la realidad cubana pero, a partir de ella se hacen planteamientos que son genéricos para cualquier organización o país.
La investigación es cualitativa, basada en un estudio documental intencional y el debate científico con especialistas en el tema; su “novedad científica” se fundamenta en “proponer una alternativa ante el planteamiento de las organizaciones prósperas y sustentables”.
Materiales y métodos.
Fueron materiales rectores de este trabajo los documentos, libros y artículos elaborados por el autor sobre el tema de los valores, así como otros libros sobre temas de dirección de su propiedad.
Complementa esta información los conocimientos acumulados, su experiencia vinculada a la realidad cubana y el intercambio con profesionales que les interesa y preocupa el tema.
El método seguido fue el de despejar un conjunto de preguntas para a través de ellas hacer una análisis de lo general a lo particular y poder llegar a determinadas conclusiones. Las preguntas científicas planteadas fueron:
1.- ¿Cuál es la importancia de los valores?
2.- Y, ¿cómo operan los valores?
3.- Entonces, ¿cuál es el valor de los valores?
4.- ¿Cuáles son los principales objetivos del trabajo directivo en cualquier organización?
5.- ¿Cómo cambiar para crear una cultura de bienestar?
6.- ¿Cómo avanzar entonces a una cultura de bienestar?
7.- ¿Qué es una organización próspera y sustentable?
Resultados.
Los resultados obtenidos antes este conjunto de interrogantes fueron los siguientes:
1.- ¿Cuál es la importancia de los valores?
En cualquier plano de análisis el papel de los valores es de vital importancia y esto se puede percibir si sólo se hiciera una pregunta. Si se fuera a caracterizar el mundo actual sólo con una palabra ¿con qué palabra se pudiera hacer tal caracterización?
En un análisis macro, la palabra que identifica al mundo actual es “crisis” o tal vez se pudiera utilizar otra similar, “caos”. Pero, tanto crisis como caos son las formas de actuar del mundo actual y como formas de actuar son valores. Sin embargo, se produce algo paradójico. Un valor se define como una forma de actuar que se considera mejor a su opuesto. ¿Y es que acaso a la humanidad le gusta vivir en la crisis o el caos?
¿Qué prefiere la humanidad, vivir en un constante desasosiego o prefiere la tranquilidad, la coherencia, la felicidad? Estas son preguntas que hay que hacerse y siempre la respuesta está en el marco de los valores en que se vive.
Pero, en el mundo actual ¿cuáles son los problemas principales que el mismo se enfrenta? Hace años se hace evidente que se vive o actúa en un mundo de guerras, contaminación ambiental, corrupción, desempleo, violencia, drogadicción, desarrollo de armas masivas, riquezas mal distribuidas, desnutrición, pocas oportunidades educativas, maltrato a ancianos y mujeres, desintegración de familias, desarrollo de megaurbes.
Y la pregunta se repite ¿Es que acaso la humanidad quiere vivir en este constante conflicto?
Es obvio, que este ambiente mundial, ahoga y desespera pero, en él hay que vivir. Entonces ¿cómo resolver estos problemas?
Regularmente, para poder vivir con cierta tranquilidad y certidumbre las personas hacen, ante todo, esfuerzos individuales y de igual forma buscan actuar con el esfuerzo colectivo de las personas que le rodean. Por otro lado, hay esfuerzos dedicados por el trabajo de organizaciones sociales, gobiernos, líderes que son capaces de cambiar los destinos de los pueblos. También buscan nuevos horizontes determinadas comunidades y académicos, así como organizaciones internacionales.
Pero, el eje central para tratar de hacer un mundo mejor tiene que observarse que son “los valores” los que tienen que actuar para buscar soluciones, ya que si prevalecen los valores que socialmente no son aceptados hay que trabajar buscando sus opuestos. Sin embargo, estos no pueden ser cualesquiera valores, tienen que ser valores sanos y sostenibles, para que las personas actúen por la conciencia y no por la compulsión.
Si esto es así en el marco global y nacional ¿cómo cambiar entonces los valores en una organización? Es evidente que las organizaciones son influidas por el entorno global pero, en el plano organizacional si se quiere ir por el buen camino, hay que buscar cambiar los valores de sus líderes. Pero, los valores sólo se pueden cambiar cuando en ellos se creen, que es cuando los valores se viven y entonces los líderes los podrán conectar con la organización y alinearlos.
En tal sentido cabría la pregunta de ¿cuál es la importancia de los valores en todo esto? Los valores son acciones y se acciona con valores, de esta forma los valores son el ADN que identifican a las personas, los grupos, las sociedades y el ser humano en general.
Pero, en esto hay algo de gran importancia, hay que despojarse de las ideas de poder y burocracia. Los valores hay que vivirlos y no sólo declararlos (discurso ≠ acción). Hay que cambiar. ¿Y qué implica un proceso de cambio? Un cambio en la cultura y para ello se requiere un liderazgo con disposición y capacidad de cambio.
2.- Y, ¿cómo operan los valores?
Los valores están asociados directamente a los resultados y ellos están muy ligados directamente a las creencias que tengan las personas, los grupos o las organizaciones.
Creencias y valores son prácticamente hermanos siameses. Las creencias se pueden ver como las estructuras de pensamiento que nos formamos y los valores como las formas de actuar que practicamos que consideramos mejor a su opuesto.
Una vez definida la forma de actuar estas hay que operacionalizarlas y para ello se siguen determinadas normas o reglas de actuación, que derivan un actitud y con ello una conducta dirigida a alcanzar los resultados.
De esta forma, se puede decir que las creencias son el soporte de los resultados y a ellos se llegan a través de los valores, las normas, las actitudes y las conductas. Pero, una vez logrados los resultados, es necesario que estos se comparen con la que la experiencia lograda y tal comparación reafirmará o no las creencias.
3.- Entonces, ¿cuál es el valor de los valores?
Una forma de entender de manera fácil los valores, es asociándolos a aquellas formas de actuar, que son preferibles a sus opuestos. Al ser humano por lo regular le resulta difícil descubrir cuál es su forma de actuar. Lo cotidiano no le permite descubrir cuál es la diversidad de valores que posee, que practica sistemáticamente, y en qué medida los tiene consolidados o no.
Sin embargo, una persona no puede lograr un verdadero cambio en su conducta si no es consciente de su forma de actuar y busca hacer un cambio significativo de su escala de valores.
Vivir en armonía con los valores de la época es de gran importancia para desarrollar en el orden personal los valores esenciales que permitan sorprender el futuro ante de que el futuro sea el que dé la sorpresa.
En el mundo moderno dos factores que se han vuelto dominantes o focos delirantes en las organizaciones se pueden asociar a las categorías: objetivos (resultados) y productividad.
La fuerza que los directivos hacen por alcanzar sus metas con alta productividad, muchas veces margina otras situaciones no menos importantes. En este sentido ocurre una gran paradoja, por un lado no se tiene en cuenta el por qué la gente trabaja, cuál es su finalidad y significado, mientras en contraposición sí se valora que el beneficio y el poder son el fin supremo que justifica cualquier medio.
Con situaciones de este tipo y otras parecidas, hoy no sólo se mata a las personas con armas, sino también con aspectos psicológicos como el temor y la exigencia de esfuerzos sobrehumanos.
Bajo esta óptica se pudiera hacer la pregunta siguiente: ¿cuál es el sentido de esta forma de actuar? La respuesta es sencilla, el bienestar organizativo (BO) o sea, el buen estado en que queda la organización desde el punto de vista de su salud financiera.
Pero, otra pregunta válida sería y ¿qué queda fuera o excluido de este bienestar organizativo? Otra respuesta sencilla, el bienestar individual (BI). Es decir, el buen estado de las personas o colectivos, que está asociado a la calidad de vida de las personas y que generan tranquilidad y satisfacción.
¿Y es que estas variables de bienestar organizativo vs bienestar individual son excluyentes? Si se observa desde la óptica directiva, puede ser que bajo el reflejo de la eficiencia y la productividad quede opacado el bienestar individual. Pero, por otro lado, bajo la óptica del trabajador el bienestar organizativo puede ser el que quede opacado.
Sin embargo, otra pregunta que puede resultar válida es cuestionarse ¿cuáles pueden ser las ópticas que pueden derivarse de una conjunción de ambas variables y cuál es la mejor?
Si se llevan estas variables a una matriz, se puede ganar en claridad observando su fusión en las dimensiones de valores altos y bajos.
Si el BO y el BI son bajos hay una pérdida mutua.
Si el BI es alto y el BO es bajo, la pérdida es organizativa.
Si el BO es alto y el BI es bajo, la pérdida está del lado de las personas.
Sólo cuando ambos bienestares son altos es que existirá ganancia mutua.
Poco se habla en los libros de dirección sobre la categoría “bienestar” y se hace evidente que esta categoría es importante tenerla en cuenta en el ámbito directivo para compatibilizar o equilibrar tanto la salud financiera de la organización como la calidad de vida de los trabajadores.
Si se analiza en la gráfica la conjugación tanto del bienestar organizativo como individual se observará que, sólo cuando se combinan ambos bienestares es que existe ganancia para ambas partes. Cualquier otra combinación implica un sentido de pérdida que afecta la salud de ambas partes.
¿Qué hacer entonces para mejorar la salud mutua en las organizaciones? Si sobre esto no se piensa, no se habla y no se tiene en cuenta es por un solo motivo, no existe una cultura del bienestar. Por lo que se puede afirmar sin lugar a dudas que si se llega a pensar en esto, hablar de esto y a tenerlo en cuenta, el camino a seguir es uno solo, el crear una cultura del bienestar a través de los valores.
4.- ¿Cuáles son los principales objetivos del trabajo directivo en cualquier organización?
Es obvio que todas las organizaciones para lograr el éxito trabajan por lograr en la dirección tres valores económicos claves que definen sus resultados: eficiencia, eficacia y efectividad. Pero, esta situación deriva otra interrogante. ¿Y ese debe ser el fin supremo de toda organización?
Para alcanzar esos resultados a las organizaciones les es necesario contar con una buena planificación, una organización adecuada de sus recursos, trabajar por encontrar tales resultados y para ello le hace falta una exigencia hacia el trabajo, que cada cual cumpla con sus obligaciones, para lograr una alta productividad. Finalmente, le es necesario controlar.
Pero, en esta forma de trabajar ¿qué queda fuera? Quedan fuera: el bienestar, la prosperidad, la satisfacción y la armonía.
Sucede entonces que, con estas últimas variables fuera de los procesos centrales de la organización se derivan consecuencias como: bajo interés por el trabajo, bajo sentido de pertinencia, baja solidaridad y alto egoísmo. De igual forma son consecuencias directas de la no consideración del bienestar para los que trabajan en las organizaciones aspectos como: baja cooperación, bajo el compromiso, bajo el respeto al trabajo y a los jefes, así como se produce un aumento significativo del individualismo.
Como se hace evidente, los valores no son tan ingenuos ni blandos como a veces se cree, los valores son acciones y están presentes en todos los actos de la vida y se reflejan en los resultados de cualquier esfera: económica, tecnológica, política y social.
….. continuará.
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